スタッフの燃え尽き症候群を軽減する戦略

オフェリア A. オリベロ博士は、国際コーチング連盟 (ICF) 認定ライフ コーチです。 ICF では、メリーランド州理事会の書記を務めています。 コーチとしての彼女は…

従業員の燃え尽き症候群は、業界全体で続いている問題です。 ギャラップが従業員の燃え尽き症候群と相関する要因を調査した 2018 年の世論調査では、従業員の 44% が時折燃え尽き症候群を経験し、さらに 23% がほとんどの場合燃え尽き症候群を感じていることが示されました。1 これは、従業員の半数をはるかに超えることを意味します。従業員が仕事に満足していないか、仕事に熱心ではありません。 当然のことながら、職場の精神的健康と福祉のための公衆衛生総司令官の枠組みが昨年 10 月に開始されました。2 「健康な労働力は組織の繁栄とより健全な地域社会の基盤です」と、この枠組みを紹介する書簡の中で軍医総長のヴィヴェク・ムルシー医師は強調しました。

燃え尽き症候群は、職場での慢性的なストレスがうまく管理されなかったために生じるものとして概念化された症候群です。 それは次の 3 つの次元で特徴付けることができます。

マネージャーまたはチームのリーダーとして、ポジティブな感情やネガティブな感情がどのように伝染するかを認識する必要があります。 一人の不幸な人が職場を不幸にする可能性があるため、士気を管理することの重要性は非常に重要です。 幸福だけに焦点を当てるのは非現実的ですが、職場環境は、課題が現れて仕事が困難になったときにお互いをサポートする職場文化を奨励することができます。

公衆衛生総司令官のフレームワークは、健全な職場を実現するための 5 つの「必須事項」に分かれており、各必須事項は、その実装方法を定義する個別のコンポーネントで構成されています。 これらの各必須事項と、ラボでそれらを達成するための推奨事項を以下に示します。

この最初の必須項目を達成するために、このフレームワークは職場の物理的および心理的安全を優先することを提案しています。 例としては、従業員が通常の仕事から十分な休憩を取ることを許可することが挙げられます。 これは必ずしも彼らに追加​​の休日を与えるという意味ではありません。 しばらくの間、さまざまな種類のタスクを与えることで、ほぼ同じ効果を達成できます。

メンタルヘルスを正常化し、サポートすることも重要です。 ワークライフ バランスに影響を与えるポリシーの部分を再評価します。 従業員には十分な休暇が与えられていますか? 彼らはリモートで働くことを許可されていますか? フレックス勤務時間についてはどうですか? 残業や休日出勤はありますか？ チームビルディング？ 昼休み？ 利点？ これらを正しく扱えば、過労やストレスを大幅に軽減し、精神的健康と仕事の満足度を向上させることができます。

従業員とリーダーの間で明確かつ一貫したコミュニケーションをとることは、信頼を築く上での基礎となります。 リーダーと従業員の間の信頼を促進するには、従業員の懸念に耳を傾け、組織内で重要な決定が行われる理由を説明するという透明性から始まります。 組織全体でインクルージョンを育み、関係構築を促進し、コラボレーションとチームワークを促進することが重要です。

この枠組みでは、「不安定で予測不可能なスケジュールは収入の変動性の増大に関連しており、これは身体的および精神的健康を悪化させる可能性のある経済的困難のリスクの増加である」と述べ、不規則なスケジュールは「人間関係に悪影響を与える仕事と生活の衝突にもつながる可能性がある」と述べています。働く親の子供たちの行動的および精神的健康上の問題を含む、職場内外の両方で。」

こうした悪影響を避けるために、組織は労働者がいつ、どこで、どのように仕事を行うかをより細かく制御できるようにすることで、ワークライフハーモニーを促進することができます。 フレームワークによれば、これは以下の行動によって達成可能である：仕事の進め方についてより自主性を高め、スケジュールを可能な限り柔軟かつ予測可能にし、有給休暇へのアクセスを増やし、勤務時間と非勤務時間の境界を尊重する。

従業員の成果と努力を評価し、より多くの責任とより有意義な仕事を割り当てることは、組織にとっての従業員の価値を強化します。 さらに、たとえ過労を感じることがあっても、それには理由があることを示すことになります。 少なくとも、それは彼らがその仕事にもっと興味を持つのに役立ちます。 これもコミュニケーションが最も重要な分野です。 従業員のニーズを理解し、有意義なタスクを提供することで、従業員のエンゲージメントが高まります。

このエッセンシャルを育成するための推奨事項には、職場の意思決定に従業員を参加させること、感謝と評価の文化を構築すること、個人の仕事を組織の使命と結び付けることが含まれます。

職場のリーダーは、従業員が見られ、尊敬され、必要とされ、評価されていると感じる文化を構築できます。 立場に関係なく、人は上司や同僚から感謝され、認識され、関与されていると感じると、価値観や意義が増し、ストレスを管理する能力も高まります。

このフレームワークは、職場のリーダーが従業員のスキルと知識を高めるためのトレーニングと教育を提供し、従業員が組織により多くの価値を提供し、自分の仕事をより有意義に感じられるようにすることを提案しています。 これらの成長の機会には、コーチング、メンターシップ、オンライン コースなどがあります。質の高いトレーニング、教育、指導を提供することで、リーダーはキャリアアップのための明確で公平な道筋を促進し、関連性のある相互フィードバックを確保できます。

リーダーやマネージャーは、従業員の強みと成長の機会を考慮して指導を行うことができます。 組織は、前向きで協力的かつ成果志向の方法で従業員と関わる機会を増やすことができます。

全体として、この枠組みはメンタルヘルスの複数の側面をカバーしており、労働者の生活の質を向上させるための一連の介入として取り上げられています。 パンデミックによって仕事関連のストレスが激化し、マネージャーが経験した燃え尽き症候群のレベルを認識することは、前進であり、これらの病気を軽減するという明確な意図を構成します。

メンタルヘルスの問題の存在を認めることは、何十年も無視され続けてきた現実に対処するための複数のステップのうちの最初のステップです。 メンタルヘルスの問題と闘っているのは「自分だけ」ではない可能性、認識によって生まれる共感、そして職場でメンタルヘルスの問題について話し合う機会は、多くの人にとって転機となる可能性があります。

燃え尽き症候群を軽減することは、一連の介入を超えた非常に個人的なプロセスです。 人が自分自身の幸福に投資すると、その結果はより強力になります。 燃え尽き症候群に陥っている人は、まずその状況が本当に燃え尽き症候群であり、一時的なものではないことを確認する必要があります。 それが確認できたら、エネルギー、流れ、充実感を求めて自分が行きたい場所を探求し、理解する必要があります。 自宅の快適さを好む人もいます。 家族に連絡を取る人もいます。 社交的なイベントでエネルギーを充電する人もいます。 読書や研究に没頭することが逃避となる人もいます。 自然、アート、友人との時間、さまざまな選択肢があります。

ギャラップ社の最近の出版物では、人々の強み (クリフトンストレングス評価に基づく) とその対処スタイルとの間に明確な相関関係があることが証明されました 3。そのため、従業員全体が燃え尽き症候群に対処するのに役立つ処方箋がないのです。 燃え尽き症候群は病気ではないため「治療法」はありませんが、最も効果的な方法で自分のニーズに応えることは幸福を改善します。 自分自身、ニーズ、情報源を知り、それらを頻繁に活用しましょう。

参考文献: